柔軟性管理は現代企業管理の必然的な傾向である

柔軟性管理は、現代企業と企業家が直面しなければならない問題です。

　　柔軟な管理本質的には「安定と変化」を管理する新しい方略である。柔軟性管理理念の確立は、思考方式の線形から非線形への転換を前提としている。線形思考の特徴は経時性であり、非線形思考の特徴は共時性、つまり同期変換である。表面的に混沌とした繁雑な現象の中から、物事の発展と進化の自然秩序を見て、次の前進の方向を洞察して、潜在的な未知の需要と開拓の市場を識別して、さらに変化を予見して自動的に変化に対処して、これは柔軟性管理の任務である。

柔軟な管理を実現するためのタスクは、企業の管理組織構造で完成した。剛性管理下の組織構造の多くは直線的、集権的、職能部門的な管理構造体系を採用し、統一的な指揮と明確な分業を強調している。これらの組織構造の弊害は、情報伝達が遅く、適応性が悪く、情報化社会における組織の生存と発展の需要に適応しにくいことである。柔軟性管理は組織構造モデルの平坦化、階層制の平坦化を提唱し、組織中の不要な中間部分を削減し、意思決定権力を下に置き、組織メンバーまたは部下単位ごとに独立して問題を処理する権利を獲得させ、組織メンバーの創造性を発揮させ、人がその才能を尽くす組織メカニズムを提供する。同時に、組織構造の平坦化により、縦管理が圧縮され、横管理が拡張される。横方向管理から全方位情報化コミュニケーションへのさらなる拡張は、ネットワーク型組織を形成し、チームやワーキンググループはネットワーク上のノードであり、ほとんどのノードは相互に平等で非剛性であり、ノード間の情報コミュニケーションは便利で、迅速で、柔軟である。

従来の剛体組織では、意思決定層は指導部と指揮層は、意思決定を管理する際にトップダウンで推進し、組織メンバーは意思決定の実行者であるため、意思決定には上層部の主観的な色彩が強いことが多い。フレキシブルな管理意思決定における意思決定層には専門家層と協調層が含まれ、管理意思決定は組織メンバーを信頼し尊重した上で、広く議論されて形成された。同時に、多くの管理権限が末端組織に下放され、多くの管理問題は末端組織が独自に解決します。意思決定の柔軟性化を管理する2つ目のパフォーマンスは、意思決定目標の選択の柔軟性化である。剛性管理における意思決定目標の選択は最適化の原則に従い、一定の条件下での最適な方案を求める。柔軟性管理では、意思決定の前提となる不確実性のため、最適化の基準に基づいて意思決定を行うことはできず、最適化の基準の代わりに満足の基準を提出し、管理意思決定により大きな弾力性を持たせることができると考えている。

現在の現代企業の柔軟な管理の実施の表現は様々な面に反映されている。国際競争の面では、過去の食うか食われるかのゼロサムゲームから、優位性の相互補完、リスクの共担、互恵・ウィンウィンの「戦略的連盟」関係に転換し、すでにますます多くの多国籍企業が彼らのパートナーシップを「スーパー連盟」に発展させている。生産組織の面では、大量生産の限界を突破し、定時生産、フレキシブル製造システム、並列工程、敏捷製造、サプライチェーン管理、企業資源計画、カスタム生産などの生産モデルが現れ、異なる消費者の個性化需要を最大限に満足させた。企業組織構造の面では、適応性、柔軟性、効率性を強調し、最良の、統一的な組織構造モデルはもはや存在せず、マトリックス制、フラット化、仮想化、ネットワーク化などの多種の組織形式が並存し、それぞれがその優位性と役割を発揮する。

人的資源管理については、一連の「柔軟性」要素がより際立っています。第一に、人員流動メカニズムの柔軟性化である。新しい人的資源の流通ルートを形成し、人員は国籍、学位を問わず、適切な人材であれば導入する。職務常任制を廃止し、双方向流動制に変更し、人員は自由に流入、流出することができる、職能部門間の限界を打破し、従業員の専門、部門間の流動、組み合わせを奨励し、革新の需要を満たす、仕事を中心に任務を中心に変え、任務を完成し、革新を実現すれば、出勤は時間や場所の制限などを受けなくなる。第二に、研修考課方式の柔軟性化である。新しい人的資源育成システムを構築し、多言語意識と異文化能力教育を重視し、上下間、横間の相互交流と学習を奨励し、学習に有利な環境を創造する。第三に、励起機構の柔軟性化である。新しい人的資源励起器を構築し、迅速に反応し、変化が柔軟で、方式が多様な柔軟な励起メカニズムを制定する。第四に、企業文化の柔軟性化。

「柔を以て長を見る」は柔性管理の魂であるべきで、柔性管理は現代企業管理の必然的な趨勢である。