年休を取ってまた取り消すのは合法ですか？

晋ルイ楠：去年の1月、不動産会社から出納として募集されました。入社時、会社と私は二年間の労働契約を締結しました。私達の会社は毎年の年末休暇は年初に統一的に申請しなければならないと規定しています。適宜に計らうみんなで年末休暇を取って、会社の正常な仕事に影響しないようにします。私はもともとメーデーの前の休みを申請しましたが、このようにメーデーの休暇と連動して旅行に出かけられます。その後、会社はメーデーの後で休むように手配しました。意外にも最近会社から連絡がありました。休暇を下半期に移すことができましたが、友達と旅行に行くと約束しました。航空券も予約しました。上司と三回も相談しました。彼らは休暇を変更するように言い張っています。会社はこのようにするのが合法ですか？

胡芳：従業員の年次有給休暇条例」第五条では、会社は生産、仕事の具体的な状況に基づき、従業員本人の意向を考慮して、従業員の年間休暇を計画案配する。この規定から見ると、いつの休暇かは単位で調整して決めますが、単位は手配する時も従業員本人の意向を考慮しなければなりません。会社に対して年休を承認した後に取り消すあるいは取り下げて、法律法規は明確に規定していません。個人的には、会社のやり方が適切かどうかを判断するには、会社があなたの休暇時間を明確にしているかどうかを確認し、双方が休暇に関する手続きを行っているかどうかを確認します。

具体的には、あなたの場合、会社はメーデー後に休暇をとるように手配します。もし会社と休暇の具体的な日付を決めたら、会社の規定によって関連休暇手続きを履行しました。会社は許可後にまた取り消します。また決定を撤回したら、協議して確定します。ただし、もし会社はメーデー後に休暇を取るというだけであれば、双方は休暇の具体的な日付を確定していません。

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2012年2月、李氏はある人力資源会社と2年間の労働契約を締結し、人力資源会社からある金属会社に李氏を派遣して生産に従事させました。2013年10月9日、李さんは口頭で金属会社の人的資源部の社長に辞職申請を行い、承認を得て、3日後に金属会社を離れました。2013年11月10日、人力資源会社は李氏の厳しい規律違反（15日間以上の連続欠勤）を理由に李氏との労働関係を解消し、李氏に労働関係解除通知書を郵送した。2013年12月9日、李氏は人力資源会社が年金保険料を納めていないという理由で、労働人事紛争仲裁部門に仲裁を申請し、人力資源会社との労働関係の解除を要求し、人力資源会社に経済補償の支払いを要求した。

【言い方】本件の重要な問題は、李氏の辞任行為が有効かどうか、すなわち派遣された労働者が労働者派遣先に辞職することが有効かどうかです。

労務派遣とは、労務派遣機構が派遣労働者と労働契約を結び、企業（実際の労働者）を派遣して派遣労働者に労務報酬を給付することである。労務派遣関係には、三者の当事者、すなわち労働者、労働派遣組織及び労務派遣を受ける雇用単位が存在する。このうち、労働者と労働関係を樹立するのは労務派遣組織だけであり、労務派遣組織こそ労働法で規定された使用者であり、労務派遣を受ける労働者ではない。

労務派遣を受け入れている労働者と労働者は労働関係がないため、派遣された労働者を直接解雇し、解雇してはいけない。法律で規定された状況が発生した場合、派遣された労働者を労務派遣組織に返送し、派遣された労働者との労働関係を解除するかどうかを労務派遣組織が決定することができる。派遣された労働者から提出された辞職を受け入れられず、派遣された労働者の辞任を受け入れることができるのは、労働関係を樹立した労務派遣会社だけである。

本案件では、ある人力資源会社は労務派遣組織であり、ある金属会社は労務派遣を受けている労働者派遣組織であり、李某系は派遣された労働者である。李氏とある人力資源会社との間に労働関係があり、ある金属会社との間に労働関係がない。李氏は労働関係がないある金属会社に退職を申し出たが、ある金属会社の承認を受けても無効だった。