HR三大暗招反社員「転職」

新年が近づいているのに、会社の人事部長である王さんはどうしても嬉しくなりません。理由はただ一つです。「転職」です。この二年間は年末になると、会社の人員流失率がいつも高いままになります。これは王さんに大きなストレスを与えます。

年末がピークとなり、近年はほとんどの企業が抱える問題です。統計によると、年末に自己相談をする転職者は、求職者の4割に達しており、中でも中高年の転職意欲が強いという。いったいどんな技を使えば人材を引き留めることができますか？企業HRマネージャー目の前のもう一つの大きな課題！

　　「給料の値上げ」は必ずしも役に立てるとは限りません。

最近の転職者の転職理由についての調査では、「個人の職業発展を考える」という転職が1位を占めました。

上記の調査から、お金は非常に重要ですが、明らかにビジネスマンの最も関心のある要素ではないことが分かりました。彼らは往々にして自分の職業発展と上昇空間を重視する。特にそれらの中高級人材にとって、お金ともっと良い発展の機会の選択に関わる時、彼らは迷いなく後者を選ぶことができます。

しかし、多くの企業が現在の「跳躍を阻止する」様々な手段を見ると、いつも「お金に目を向ける」ということがあります。年末ボーナスの支給を遅らせたり、従業員の報酬や福利厚生を高めたり、雇用契約の更新を前倒ししたり…いろいろな対策はいつもお金につながる。ある企業の社長は、結局は人を止められないが、少なくとも遅延戦術で新人を導入するために時間を稼ぐと明言しています。このような薬の不一致は、根本的な治療ではなく、根本的な企業を緩和することはできません。人員の流失和年末の転職の難問

　3大暗招根元から「ストップジャンプ」

年末の転職の難問を根源からどう解決するか、北森人材管理専門家の周丹さんが人事担当者に代わって、人材を残す三つの黄金の法則をまとめました。

　NO.1

融合の法則——社員の価値観と組織文化を一致させる

企業組織の中で、社員の価値観と組織価値観が一致すると、社員は本当の自在と満足を感じて、企業に溶け込みます。調査によると、従業員の満足度は3ポイントアップするごとに顧客満足度は5%向上し、従業員の満足度は80%に達した会社の平均利潤率は同業種の他社の20%を上回っている。

周丹新闻记者によると、従业员と企业の融合性は一连の従业员の调査によって実现できるという。近年、いくつかの第三者機関が人材評価、評価フィードバックなどの関連ソフト製品の開発に着手し、企業の従業員満足度、仕事熱心度、組織雰囲気の3つの調査を助けることができ、企業がより全面的に従業員関連の情報を把握することができ、従業員をよりよく残すことができます。

　NO.2

微環境の法則——第一線のマネージャーの指導力を強める

ハーバードビジネスレビューの調査によると、優れた企業実践の中で、84%の従業員が彼らの上司が効果的に彼らの仕事を指導できると考えています。この数字は他の雇用者より23%も高く、従業員の流動率も相応的に他の雇用者より8%も低くなりました。末端管理者の指導力に関心を持ち、現在のHR事件に必要な課題の一つとなります。いくつかのリーダーシップを反映し、指導力を改善するための効果的なツール（例えば、現在多くの企業が採用している「360度評価フィードバック技術」などの評価モデル）を借りることができ、現場のマネージャーの指導レベルを理解し、相応の改善計画を提供します。{pageubreak}

　　NO.3

希望の法則——従業員に見える職業上昇通路

多くの社員が退職したのは、職業の発展の希望が見えないからです。優秀な会社は往々にして「職業通路」、「後任体制」などの会社戦略に協力する社員の職業発展システムを構築し、人材備蓄倉庫システムを通じて、潜在的な人材の職業発展を追跡し、適切な仕事任務を手配して育成し、人材のために良好な成長空間を構築する。

周丹は、HRは絶えず高い潜在人材を識別し、彼らを企業の「人材プール」と「後継者プール」に入らせ、企業内部の人材を流動させ、良性の人材循環システムを形成するよう提案しています。これはすでに現在の成熟した企業の留学先の第一選択となりました。「個人の職業発展」をますます重視するサラリーマンにとって、もし企業は体系的な人材管理があれば、彼の職業計画と実践を助けて、彼に絶えずすばらしい期待を持たせることができます。自然に強い魅力が生まれて、彼らを楽しませて、転職する気がありません。

　ケース

巧みに「歩哨計」を施して「跳躍蛙」と結びつける

広州某汽車配有限公司の業務部の小舟は、下半期の会社の人事調整に不満で、一ヶ月前に転職を理由に社長を脅迫して昇進を考えていました。彼は知っています。彼は今上海にいるいくつかの業務がまだ終わっていません。他の人は引き継ぎにくいです。もし彼が逸れたら、後片付けが難しいかもしれません。だから、彼は社長が彼を引き止めなければならないと予想しています。百歩譲って、計画が外れても、彼はもう「下家」を見つけた。

案の定、人的資源部の劉経理は翌日彼を訪ねてきました。彼に会社の発展ともうすぐ支社の準備について話しました。本社は長期にわたり抜擢されていない業務のバックボーンを派遣します。彼は小舟に給料を上げました。中間管理幹部と同じ給料です。小舟は思いどおりになり，ためらっていた。

今、小舟の業務の結果が出ました。劉経理は再度彼に相談します。会社の発展は思ったより速くないです。子会社の建設準備はかなり長い間考えられません。このため彼の職務給も元の水準に戻すしかない。小舟は目がくらみましたが、彼は「ゆらゆら」と思っていたのに、会社から「ゆらゆら」されました。今、会社は彼の持っている業務と以前に接触した取引先を変えてきました。もし彼が転職したら、元の会社は枕を高くして安心できます。