공상노동자가 심하게 기율을 어기고 계약을 해제할 수 있다

오 씨는 2012년 3월 위해시의 한 회사로 일하며 2012년 11월 13일 근무 사고로 교통사고로 부상을 입었다. 부상 6급, 간호 의존도가 무호의존이다.

2013년 11월 12일 오씨는 휴업기간을 마치고 회사에 출근하지 않았고, 규정대로 병가 수속을 하지 않았다.

지난 2014년 5월, 회사 오씨에게 경비 일자리를 마련했으나, 오씨는 치료가 끝나지 않았고 이 일자리를 감당할 수 없다는 이유로 출근을 거부했다.

2015년 9월 22일, 회사 측은 또 오모씨에게 일자리 배치 통지서를 보내며 오씨를 선택해 2015년 9월 26일 회사에 출사할 것을 요구했다.

2015년 9월 23일, 오씨의 서면으로 회사 측이 제공할 수 없는 4개의 일자리를 회답해 다른 일자리를 따로 배치할 것을 요구했다.

9월 26일 오 씨는 회사에 도착 신고를 하지 않았다.

오는 15일 오씨가 일자리를 선택하지 않고 규정된 시간에 근무하지 않고 19일까지 무단결근을 이유로 ‘노동계약법 ’과 회사 직원들 관리 제도를 통해 오씨와의 노동 계약을 해제했다.

오 씨는 이후 현지 노동인사쟁의중재위원회에 중재 신청을 제출하고 회사의 해제 계약 결정을 요구하며, 회사는 매달 부상 수당을 지급할 것을 요구했다.

그러나 결국 중재위는 오씨의 중재 요청을 기각했다.

대하다

직공 의 유보

<<<<

'제35조, 제36조, 제37조 명확한 규정이 있다.

근로자는 노동자 불구가 5급, 6급 부상자를 감별하여 고용인 단위의 노동관계를 보존하고, 고용 단위의 적절한 업무를 담당한다.

업무를 안배할 수 없는 것은, 고용 단위로 매달 부상 수당을 지급한다.

공상직인 본인이 제출한 이 직원은 고용인 단위와 해제되거나 노동관계를 중지할 수 있다고 한다.

이번 사건에서 6급 부상자를 감안하고 있는 오모 씨는 회사에서 적당히 일하기 어려울 때 오씨의 부상 수당을 보내야 한다.

회사에서는 오모 씨를 위해 일자리를 마련해 일자리를 마련하기 어려운 객관적인 사실도 없다.

이런 상황에서 오 씨는 여전히 승임할 수 없다는 이유로 일자리, 무단 결근을 거부하고, 회사 규제 위반에 속하고, 회사에서는 법에 따라 노동 계약을 해제할 수 있다.

관련 링크:

2004년 8월 서 씨는 대학을 졸업하자마자 제남 모 과학기술사에 들어갔다.

서 씨가 총명하고 유능해서 회사 지도자의 상식을 많이 받아 자주 상을 받았다.

지난해 서 씨가 일처리를 잘해서 서씨와 다른 실적이 뛰어난 동료를 배치해 7일 동안 출국, 한 번 5일 국내 유람을 함께 했다.

서 씨는 연말이 되자 여자친구와 함께 해남여행을 가려고 하니 회사에 10일간 휴가를 신청한 결과 회사에서 거절당했다.

회사에서 거절한 이유는 서 씨가 이미 회사에서 마련한 12일간 단체여행에 참석해 10일 더 이상 휴가를 받을 자격이 없다는 것이다.

올해 초 여러 가지 원인으로 서 씨는 이 회사를 떠나 현지 노동인사 논란 중재위원회에 신청을 해 미휴년 연휴 연휴 임금 보상 5600원을 요구했다.

중재위는'직공유봉연휴 조례 '3조 규정을 거쳐 10년 만에 20년 미만의 연휴 열흘이 지났다고 심리했다.

서 씨는 10일의 연휴를 즐길 수 있으며 법에 따라 향유한 연휴 대우에 대해 자주적으로 휴가시간과 방식을 마련할 권리를 가지고 있다.

개인 연휴를 대체할 수 없는 단체로 여행하는 것은 장려나 복지에 속한다.

제 4 조 규정 은 직공 이 다음 상황 중 하나 를 즐 지 않 았 다. 그 연휴 는 법에 따라 여름 방학 을 즐 지 않 았 고 그 휴가 일 은 연휴 일수 가 넘 았 다. 직원 은 연휴 일 이 20 일 이상 규정 에 따라 임금 을 받지 않 았 다. 누계 는 10 년 만 20 년 미만 의 직공 을 신청 해 3 개월 이상 이다.

서 씨의 상황은 이상 범위 안에 있지 않다.

제5조 규정은 근로자에게 미휴일수 를 쉬고, 직장은 해당 근로자의 일급 수입의 300%에 따라 연휴임금 을 지급해야 한다.

서 씨는 미휴일 연휴 임금 보상 요구에 따라 법에 근거해 있다.

결국 중재위는 법에 따라 서 씨의 주장을 지지했다.