직원들이 연휴를 요구할 때 기업은 권한이 없다

2008년 1월 1일 정식으로 실시한 ‘직공유봉연휴 조례 ’ 제2조에 따르면 기관, 단체, 기업, 사업 단위, 민영 비기업단위, 고용직 자영업자 등 직장인 근로자들이 1년 이상 근무하며 유급 연휴를 즐기고 있다.

손 씨가 한 기업에 입사한 지 벌써 1년 반이다.2014년 12월, 손 씨는 기업에 휴년휴가를 요구하고 기업의 인적자원부 사장에게 술을 마셨다: 기업이 계약을 체결하고 직원이 연휴를 받지 않는다는 복지를 약속했다. 강제휴가를 강제 휴가를 받으려면 무단결근으로 처리한다.손 씨는 일을 잃을까 봐 어쩔 수 없는 소리만 더 이상 소리 내지 못한다.

부서는 반드시 직원들이 연휴를 즐길 것을 보증해야 한다.근로자는 연휴 기간에 정상 근무 기간과 같은 임금 수입을 누린다.제3조 규정, 누적 근무 만 1년 미만 10년, 연휴 5 일, 만 10년 미만 20년, 연휴, 만 20년, 만20년, 연휴 15일.제5조 제3항 규정은 근로자에게 미휴 연휴일 일당 임금 300%에 따라 연휴 보수를 지급해야 한다.

손양은 연간 휴가를 받을 권리를 가져야 하며 기업도 법에 따라 손양에게 유급 연휴를 받을 의무를 집행해야 한다.일부 기업들은 직장인들의 연휴 기간을 피하기 위해 연휴를 요구하거나 연휴를 포기할 것을 요구하는 협약을 포함하고, 직장 근무 기간이나 방문 휴가 기간으로 연휴 기한을 임의로 설정하고, 임의로 휴일을 설정한다.연휴시한, 연휴 근로자 자원 포기 또는 자동 폐기 등, 연휴 단위, 연휴 연휴 직공에 대한 임의로 개근상, 성과상 등이다.이런 상황에 부딪히면종업원노동관계증명, 연휴 신청서, 단위 지도자 회복 등 자료를 가지고 노동보장 감찰 부서에 신고하여, 직권에 따라 사람단위 지급 명령을 요청할 수 있다.연휴 임금배상금.

이로써 유급 연휴는 직원들의 권리이며, 모 기업인적자원부 사장이 말한 것은 사원 복지다.직원과 기업이 노동관계가 존재하고, 연속근무 1년 이상 기본적인 요구에 부합하면 법정의 유급 연휴를 즐기고, 직장의 규제 중 유급 연휴를 즐기는 규정, 심지어 단위의 규제 제도에는 유급 연휴가 없다는 규정, 유급 연휴를 즐길 권리가 있다.

관련 링크:

유 씨는 A 사와 노동 계약을 체결해 2014년 2월 1일부터 2015년 1월 31일까지 기한을 올렸다.계약은 유모월 임금이 1350위안이다.4개월간 근무한 유 씨는 회사 대리대리 납부 후 실급 금액 830.7원으로 현지 최저임금 기준보다 훨씬 낮다고 판단했다.유씨는 지난 2014년 6월 1일 중재를 신청해 A 회사에 최저임금 기준에 미달한 2077.2원을 보충 요청했다.유모실의 수령액은 830.7위안이 사실이며, A 회사가 억제 수수료 대신 유모 개인이 맡아야 할 사유료 519.3위안이 발생한 이유다.이에 따라 중재위는 무과를 조정하는 상황에서 유씨의 중재 요청을 법에 따라 기각했다.

평가 「최저임금규정 」제6조는 달의 최저임금 기준을 확정하고, 현지 취업자 및 그 부양인구의 최저생활비, 도시주민 소비 가격 지수, 근로자 개인이 납부하는 사회보험료와 주택 적립금, 직공 평균 임금, 경제발전 수준, 취업 상황 등을 참고해야 한다.이에 따라 최저임금 기준에서 개인이 납부하는 사회보험료라는 요인을 고려했다.이에 따라 최저임금 기준은 개인이 납부하는 사회보험료가 포함된다.사회보험료를 대납한 후 근로자들이 실제로 받는 임금이 현지에서 최저 임금보다 낮을 것으로 보인다.