직원 은 사퇴 를 이유로 임금 인상 을 협박하면 어떻게 합니까

우선, 이렇게 할 수 있는 것은 기본적으로 조금 예상되는 (비관건, 무작정, 폭탄을 쏘는 것은 논의하지 않고, HR 의 이 불눈은 있어야 한다), 직원들이 요구하는 것은 회사에 대한 감정이 있다는 뜻이지만, 그는 이미 offfer를 받았거나, 적어도 시장에서 시세를 파악하고, 요구만 하면 만류할 기회가 있으면, 아예 요구도 하지 않고, 직접사표를 올리는 것은 기본이 없다.

이런 상황에 부딪히다:

직접 상급자의 검토 (능력문제일 수도 있고, 최소한 인원 관리 능력이 부족);

HR 은 (보수, 성적, 직원 관계 책임자는 반성해야 한다)

소통, 격려 메커니즘에 문제가 발생한다.

상급자: 부하에 대한 능력에 대하여 격려하지 않고 직접 주관하는 것은 심리적 불안과, 정보량이 부족한 것은, 개인이 검토하고, 승진해야 하고, 아니면 물러서거나, 사람을 바꾸어야 한다.

HR:HR 에 대해서 정기적으로 검토해야 합니다.

성적 효과, 임금, 시장과 일치, 성적 능력의 태도와 임금 일치, 업무 주관의 제시, 심지어 일부 정기 조정, 직접적으로 주관할 경우, HR 이 문제를 제기 하지 않더라도, 예를 들면 직원 능력이 우수하고 장기간 임금, 또는 시장과 어울리지 않고, 임금 관리 (또는 HR 책임자) 인원은 단순한 조작수가 아니라면, 문제를 제시할 수 있다. HR 에 대해 모든 직원을 손꼽아줄 수는 없지만, 관건은 주의해야 한다.

소통, 격려 메커니즘:

직원들과 자주 소통 (HRC 나 HRBP 혹은 서너 명의 HR 팀)을 통해 직원들의 정보 동태를 잘 파악하지 못하면, 스스로 막론하고 직접적인 의사소통도 마찬가지다. 관건이 격려되지 않는 것은 정책 문제가 바로 분위기 포위이다.

어떻게?

요구가 지나치든지, 직접 승낙할 수 없다.

원인을 먼저 알고, 이것은 반드시 분명하게 파악하고 개선책을 찾아내야 하는 것이 관건이다.

약속하다.

대략 임금 인상 시간

구체적인 임금 인상 은 말하지 않아도 시장 을 이해하고 시장 가치 보다 높 고 직원 의 기대 를 중시 할 수 있 지만 합리적 이다 (만약 합리적 으로 견지할 필요 없 을 필요 없다);

빠른 걸음으로 달리면 감정은 남길 수 있지만, 돈은 반드시 도착해야 한다.