너는 상하급 동료 관계를 어떻게 조정할 것인지 알 수 있다

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'미트콤'은 업체의'a href ='http://www.sjfzm.com /news /index.u c.ast'의 핵심 ``는 바로 업체 주재자, 지도자의 자질으로 기업의 자질을 직접 결정한다.

“뜻이 다르고 도불화와 모략이 아니라 관리자가 지도자의 지도자를 이끌어 자신의 재능을 충분히 보여주고 고질적인 지도자를 선택하는 것이 관건이다.

“ 사람의 초반, 성본선 ” 은 각자의 장점과 단점이 있다. 많은 지도자들은 부지런하고 집권, 사리, 사리, 편견, 허위, 저조 등 많은 치명적인 단점이 있다.

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‘p ’은 인생의 이상을 실현하기 위해 인생의 이상을 이루기 위해서는 뜻이 맞는, 정취가 맞는 팀을 선택해야 한다.

인간의 정토가 없다. 고질적인 지도자를 진정으로 선택하는 것은 너무 어렵다. 현실로 복귀하는 것은 소질이 상대적으로 높은 지도자를 선택하면 비교적 이성적으로 보인다.

관리 효능에 따라 지성을 바탕으로 지도자의 자질의 고저함은 그 학식에 직접적으로 체현되지 않고, 주로 지도자 예술에 현현현되고 있다.

과학을 존중하고 마음이 넓고 인재를 잘 활용하고 집착하고 열정, 겸손한 상진, 품행은 자질이 높은 지도자다.

이에 대해 직접 경영 이념, 처세 스타일, 성정 수양, 조직 기능 네 개 평가 항목이 지도자의 자질에 대해 평가, 이상점수를 만족시키면 고소질 지도자로 인정할 수 있다.

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‘p ’은 지도자의 신임과 중용을 어떻게 얻느냐에 따라 자신들이 더 큰 발전공간을 얻을 수 있도록, 그 관계의 예술을 철저하게 처리해야 한다.

‘p ’과 속담은 ‘자기지피측이 백전백전백전백전을 할 수 있다 ’고 말하며 지도자의 성정을 파악하고 지도자의 의도를 잘 파악하여 적절한 방법과 교제를 취하면 쌍방이 잘 어울리고 마음의 호흡을 맞추기 쉽다.

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'p ·지도자'가 가장 관심을 갖는 것은 기업의 전략, 인사, 비용, 판매, 발전 등 문제를 많이 생각해야 하며, 관리자는 기업을 위해 적극적으로 계획을 세워 점점 지도자에게 믿음과 의존하도록 한다.

그러나 많은 지도자들이 괴벽을 가지고 있다는 것을 주의해야 한다. 네가 다른 견해를 제기할 때, 그는 흔히 좋아하지 않는다. 네가 다른 견해를 제기할 수 없을 때, 그는 또 너의 수준이 높지 않다고 생각한다.

물극반은 피하기 위해 직업 도덕을 잃지 않고 지도자에게 권고하는 것이 가장 좋다. “삼계척 ”이라며 “문제는 검토 단계에 있어서 지도자의 불합리한 아이디어를 제시해야 한다. 만약 지도자가 채택하지 않으면, 문제가 결정 단계에 들어서면 두 차례의 건의를 제시해야 한다. 지도자는 아직 채택을 하지 않으려면, 결책을 집행하기 전에 세 차례의 건의를 제출해야 한다. 만약 지도자가 아직 채택하지 않으면 반감을 면할 필요가 없다.

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은 적당한 건의 방식을 취하기만 하면 제시한 건의가 일정한 도리가 있으면 지도자가 좌절할 때 종종 당신의 지지를 찾아서 찾아볼 수 있다. 이 구현은 ‘ 타이밍 ’ 문제이다: 당신의 건의가 채택되지 않으면 지도자의 능력에 영향을 미칠 수 있다. 당신의 건의가 받아들일 때 당신의 가치를 받아들일 때 지도자의 능력에 영향을 끼친다.

지혜로운 관리자 한 명은 진언을 잘하고, 시기를 기다리는 것을 알아야 한다. 이른바 시무자는 준걸이라고 한다.

지도자는 건의에 따른 손실을 받아들이지 않고 관리자에게 변증해야 한다는 인식을 가지고 있다: 지도자는 기업의 결정자이자, 창업자이자 그의 득실이 그의 혜근과 매우 큰 관계로 귀결될 수 있다.

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은 지향적인 사람에 대한 창업의 진정한 의미는 돈을 버는 것이 아니라 삶의 가치를 구현한다.

장사꾼이 한 경기와 같이 장사터에서 더듬더듬 굴러가는 것은 득실이 모두 정상적인 현상이다. 기업은 선도자에게 손해를 보는 것은 중요하지 않다. 중요한 것은 그 도행, 수준, 능력을 재는 것이다.

일부 지도자들이 ‘남산 ’에 부딪치는 것도 상당한 가치가 있다. 적어도 일정한 대가를 치르면 잠에 드는 이성을 깨우칠 수 있다.

관리자로서 기업의 효력에 대한 책임을 다해야 하지만 힘없는 조건 아래에서 평화로운 마음을 조정해야 하며 자신의 위치를 정해야 하며 모든 것을 바꾸는 것이 아니라 오히려 관계의 융합에 도움이 되지 않는다.

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‘p ·각 사람마다 이익이 있기 때문에 관리자는 주관적인 입장에서 마음대로 지도자의 시비를 평가할 수 없다.

또한 지도자와 적당한 거리를 유지하는 데 능숙하고 집단을 멀리하는 것을 피하고 지도자의 권력 좌우로 자신을 잃지 않도록 해야 한다.

그 다음으로 관리자는 정당한 이익을 지켜야 하며 부실한 지도자가 이용하는 것을 조심해야 한다.

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'p ·칭찬'은 가장 듣기 좋은 음표로 적당한 시간과 적당한 장소에서 몇 마디 칭찬이나 지도자에게 공손한 말을 하면 지도자의 자신감을 높이고 답답한 분위기를 조화시켜 공감할 수 있게 한다.

동시에 정기적으로 지도자에게 업무를 보고하고, 적시에 지도자와 교류하며, 명절 열정 인사, 축복, 그리고 자신의 소질 등을 중시하는 등, 이런 것들은 모두 정감을 증진시켜 지도자들의 눈에 띄고, 가장 큰 발전 공간의 유효한 방식을 얻는다.

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‘p ’의 증후군, 지도자 관계를 처리하는 예술은 고품질의 지도자를 선택하고 공감하는 교류 방식, 적당한 찬미, 적당한 평가, 적당한 거리, 적당한 거리, 적당한 거리, 적당한 거리, 자신과 감정교류, 끊임없이 자질 향상.

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