중국 기업의 전략 집행이 흔한 8대 문제

저희는 기업을 다 알고 있습니다.

개혁 개방은 이미 30여 년 넘게 걸으면서, 우리는 중국 기업이 글로벌화의 발걸음이 빨라졌다.

우리도 다 알고 있다: 강국이 반드시 강요하다.

그러나 내가 관리상담을 하는 날에는 중국 기업의 전략 집행이 흔한 문제들을 발견하고 있다. 이 문제들은 순조롭게 해결할 수 없다면 중국 기업의 미래 국제화의 진로에 영향을 미칠 것이다.

여기에서, 나는 독자들과 하나하나 이런 문제를 분석하고, 동시에 중국 기업의 최고 주관들의 고도의 중시를 초래할 수 있기를 바란다! 아마도 당신의 기업에 이런 문제가 있을 것이다!

문제 하나, 기업 전략 낙지 불가능, 목표, 관련 조치 및 행동 지원

나는 2008년 12월 일찍이 소주의 한 민영 기업을 위해 관리 진단을 받았다.

이 기업은 한 그룹형 회사이고, 연간 생산액이 20억을 넘어, 하할 4개 사업부, 각 사업부는 독립적인 업무 부문이다.

나는 이 회사에서 관리진단을 종사하는 과정에서 이런 현상을 발견했다: 시간이 12월이었기 때문에 이 회사가 설립된 이래 줄곧 이런 전통이 있었기 때문에 매년 12월까지 회사의 회장은 회의를 통과하는 형식으로 사업부의 총경리와 경제목표 책임서, 경제목표 책임서는 주로 재무적 목표를 둘러싸고 체결, 즉 사업부의 매출수입이 얼마나 많은데, 관리비용이 얼마나 되는지 등이다.

회의의 내용도 모두 일부 노상담의 내용이다. 예를 들면 2008년 몇 가지 방면이 잘못되어 2009까지 개진해야 한다는 등이다.

회의 후, 나는 각각 이 회사의 회장과 사업부 사장들을 찾아 의사소통을 했다. 나는 각각 이런 질문을 했다.

1, 업계의 규모는 얼마나 큰가? 예를 들면, 업계의 판매량은 1000만 개 단위, 각 단위의 단가가 50위안이고, 업계의 대규모는 50억이다. 그럼 당신의 회사의 몫은 얼마입니까? 업계의 발전 전망을 결정할 수 있습니다!

2, 재무적 목표만 체결해서 재무적 목표를 얻는 경로가 무엇입니까? 관건은 어떤 목표 고객군을 잠그려면?

3, 고객의 가장 관심을 갖는 가치 주장은 무엇입니까: 인도기, 가격, 품질, 제품 기능, 서비스, 브랜드, 애프터서비스, 관계?

4. 이런 관건을 집행하는 자원은 어떤 것들이 필요한가? 인적자원과 재무예산이 얼마나 될까. 하지만 안타까운 것은 아무도 대답할 수 없다! 회장과 사장은 매년 이렇게 하는 것이다! 만약 회사가 재무적 목표를 늘어놓았다면 아무런 조치, 행동방안 및 예산의 지지는 없다. 기업의 전략목표는 안개, 물속 초월이다!

문제 2, 성적 관리 는 단지 인력 자원 부문 의 책임 이 된다

2009년 10월 1일, 나는 사무실에서 남경의 한 민영기업 인적자원총감 유강에게 전화를 받았고, 유강은 전화통화에서 최근 발생한 일들을 털어놨다. 두 달 전 회사 사장이 한 번 정기적으로 전략적 성적 관리를 추진할 수 있는 프로젝트를 추진해 회사의 운영 효율을 높이기를 바란다.

사장은 이것이 그가 책임지고 이 프로젝트를 추진하기를 바란다.

그 이유는 성적 관리 업무는 본래 인적자원부의 주요 직책 중 하나였다. 그의 인적자원 총감은 인선이다.

유강 감독은 사장이 분배하는 임무를 받고 즉시 추진했다: 그는 8월말 중고층 주관들이 참여한 전략 세미나를 조직했다.

조직이 일주일 가까이 전략 세미나를 하는 과정에서 회사 5명의 고관은 4명이 참석하지 않았고, 사장도 출장을 나가고, 중층 주관 중 5분의 1이 참석하지 않았다.

유강은 각 주관의 훈련을 주관하는 과정에서 어떤 목표가 필요하기 때문에 재무총감, 마케팅 총감의 몇 가지 문제를 물었을 때 뻔히 알면서도 모르지만, 회사 사장에게 물어보겠다고 말했다.

더욱이 유강을 화나게 하는 것은 "세미나를 열고 있을 때, 목표를 진지하게 검토하지 않고 평소에서 일어나지 않는 것을 꺼내 토론을 하는 것이다 …"

일부 기업은 전략적 성과관리를 실시할 때 인력 자원부처가 추진돼 회사 중고층이 참여하지 않아 추진 과정이 어렵고 결국 포기할 수밖에 없다.

전략적 성적 실질은 통합 전략 기획 및 성적 관리 시스템, 회사의 전략을 직원들의 일상으로 전환, 전략적 연구, 전략적 계획, 목표 설정, 성적 시험, 보답 등 끊임없이 반복되는 과정을 통해 회사의 전략적 목표를 실현해야 한다.

고위층의 참여가 없으면 전략을 명확하게 할 수 없고, 성과관리도 원천을 잃고, 회사가 전략적 성과관리 프로젝트를 추진할 때 최고 주관층이 참가해야 한다.

문제 3, 성적 시험 지표는 중점을 잡지 못하고, 기업의 실적에 대한 관심과 직원들 행위에 대한 견인을 구현할 수 없다.

2010년 여름, 나는 무석에서 현지 유명한 기계제조업체 설계 전략 성과 관리 시스템의 컨설팅 프로젝트다.

우리가 이 회사의 성적 시험 제도를 배열할 때 이 회사의 심사 지표는 회사의 전략이나 연도 중점적인 업무에서 미루는 것이 아니라 대부분의 심사 지표는 일자리 설명서에 근거하여 추산된 것이다. 이런 심사 지표는 회사의 경영의 중점을 대체할 수 없다.

이 회사의 성적 관리 시스템은 성과의 원천인 회사전략과 대합되지 않기 때문에 전략을 지탱할 수 없는 상황이다. 부처의 성적이 잘 되고 직원들의 성적 효과도 좋아질 수 있지만 회사의 성과는 좋지 않다.

일부 기업은 성적 심사를 실시할 때 중점적인 심사 지표를 잡지 못하고, 단지 직원 직책에서 심사 지표로 미뤄 실적에 대한 관심과 직원들 행위에 대한 견인과 구현되지 않는다.

문제 4, 말단 직원들의 참여를 소홀히 하고, 상하 간 소통의 부족은 성적 관리에 저촉된다.

아욱전자회사 장비부 진사장은 점심 때 다른 사장에게 "오늘 아침에 나는 오늘 성과시험의 마지막 날이라는 생각이 들었다. 그러나 부서의 부하 장평에게 평가하지 않았고, 나는 예산회에서 불렀다.

그는 준비할 시간이 없다고 말했는데, 나는 그에게 내가 불만스러운 곳을 몇 개 말했고, 그가 잘못을 어떻게 고치느냐에 대해 호의적으로 말하지만, 그는 단지 몇 가지 문제에서 나의 의견에 동의하지 않는다고 말하며, 나는 모든 비판에 대해 모두 예를 들어 설명하려고 했다.

나는 정말 그의 반응을 믿을 수 없다. 내가 받은 대답은 분노와 침묵밖에 없다.

지금 사람들이 자기를 높이는 것에 관심이 없으신가요? 평소에는 괜찮은데 평가 중에 기분이 좋지 않은 것 같습니다.

그가 어떻게 된 일인가?

진사장은 성적 관리를 하는 과정에서 부하와 소통을 소홀히 해야 한다. 그는 부하 장평에게 먼저 자평을 청하고, 성적 계획, 성적 시험, 성적 심사 등 코너를 장평이 들어오게 해야 한다. 이 네 코너 중 하급 사이에는 매 코너마다 소통을 강화해야 한다.

현실에서는 전략적 성과관리를 실시할 때 말단 직원들의 참여를 소홀히 하고, 상하 간의 소통 부족이 성적 관리에 저촉된다.

{page ubreak}

문제 5, 성과관리는 보너스 분배, 승진 등의 수단이 된다.

어떤 회사의 사장은 직원들이 좋은 업적을 표현하면 월급 상여금을 올려준다고 생각한다.

임금 인상 보너스 지급은 직원들에게 열심히 일하고 더 좋은 업적을 창출하도록 격려할 수 있다.

하지만 두 방면의 오구도 가져올 것이며, 회사 경영 비용은 무제한 임금 인상을 허용하지 않고, 한편 회사의 실적은 단순히 임금 지급금으로 유지된다면 결코 오랜 계책이 아니다.

실제로 그 성과우수직원들을 격격격격격격격격격격격격격격격격격격격뿐만 뿐만 뿐만 아니라, 그 젊은 직원들에게는 직업발전과 능력 훈련에 더 신경신경신경을 집중을 집중을 자극해야 한다. 월급과 능력 훈련 외에 이들이 격격격뿐만 아니라, 십여년 일한중년 직원들에게도, 이성이성이 새로운 사업부를 설새로운 사업부에 가서 일을 하려면, 회사들이 새로운 사업부에 가서 일을 지원하려면, 회사들이 뒷뒷뒷고민을 해결도와 주주방안방안방안방안방안방안방안방안을 해결해야 한다. 곧 퇴퇴퇴퇴퇴퇴퇴퇴퇴퇴와 능력 능력 양양양양양양양양능력 훈련방면방면방면방면방면방면에 힘을 힘을 힘을 기울여야 한다, 회사에 대한 노직원, 회사에 대한 노직원, 직장을 지원지원지원지원지원을 지원을 지원지원지원지원지원지원지원지원지원지원을 하는 노직원, 회사 내부와 부서 내부에서 제자들을 많이 데리고 다니며 그들의 풍부한 경험과 기능을 방금 입직한 젊은이들에게 빠르게 성장하도록 격려해야 한다.

어쨌든 회사에서는 우수 직원들의 수요를 최대한 충족시켜야 한다. 우수 직원이 매년 3일간 유급 연휴를 늘리기 바란다. 이런 수요를 최대한 충족시켜야 한다.

직원들의 수요를 충족시켜야만 회사의 격려가 비로소 자리를 잡았다.

실천 중에는 성과를 보답할 수 있는 성과를 상금분배와 직위 승진 수단으로 격려 방식이 단일되어 직원들의 다층적 수요를 만족시키기 어려운 경우가 많다.

문제 6, 기업의 단기 성적 효과에 지나치게 관심을 기울여 장기 성적 효과를 소홀히 하다

한 대형 물방직 업체는 폐수 처리를 하지 않고 공장 밖으로 나가 공장 주변에 심각한 오염을 초래한 것으로 알려져 공장 주변에 들풀을 재배하지 않고 재배된 나무가 아예 길지 않아 죽게 됐다고 보도했다.

그 원인은 이 회사가 염색을 정리해 가공한 대량의 폐수를 공장으로 직접 배열해 환경을 심각하게 오염시킨 것이다.

결국 현지의 환경보호국은 이 일에 대해 처리했다. 이 공장은 반드시 국가의 2급 기준을 처리해야 공장 밖으로 직접적으로 배수해야 30만원의 벌금에 처한다.

기업은 경제의 이익을 추구하는 것은 비난할 수 없다. 그러나 사회이익을 희생해서는 안 되고, 장원익을 희생해서는 안 되고, 백성의 거주 환경을 희생하고 자손 후대의 자원을 희생하여 단기적인 경제이익을 얻을 수 없다.

현실에서는 일부 기업들이 단기적인 재무 실적을 지나치게 주목해 비재무적 실적을 소홀히 하고 투자자의 이익에만 관심을 기울여 고객, 직원, 사회, 공급상 등 관련 이익자들의 이익을 무시하고, 결국 기업 실적 하락을 초래했다.

문제 7, 성적 시험 을 성과 관리 와 동일 하다

한 대형 전자그룹 연발센터 유양 감독은 하급 엔지니어 홍봉에게 심사를 할 때 실적을 주었고, 성적 심사 과외를 할 때 두 번 같은 실수를 지켜봤기 때문에 최악의 업적을 주었다.

홍봉은 기분이 좋지 않다는 말을 듣고 말했다. “유총아, 왜 내가 처음 저지른 실수를 저지르지 않았을까?”

성적 관리 는 반드시 시스템 의 과정 을 포함 = 성적 계획, 성적 계획, 성적 시험, 성적 시험, 성적 보람 이다.

부하들은 개인적 성과계획 주기를 실시하는 과정에서 실수를 저지르기 마련이다. 유양 총감은 단지 심사 단계에서만 부하 홍봉에게 두 번의 잘못을 저질렀다고 말했다.

사실 산하 최초의 실수를 범할 때는 명확히 지적하고 지도와 지지를 주어 심사를 위해 심사를 할 수 없다.

어떤 기업은 성적 고과를 성적 관리로, 시스템의 성적 계획, 성적, 성적 시험, 성적 시험, 성적 보람 등 시스템 관리 과정, 심사, 심사, 심사, 고과, 성적 관리는 회사의 전략에 대한 유효한 지지를 형성할 수 없다.

문제 8, 지탱 효과 관리 시스템 의 기업 문화 와 리더십 이 부족 하다

비욱 기계 제조사 기술부 유경리 사장은 이달 부하 엽을 최저분으로 평가해 성적 면담할 때, 엽과 유경리와 분쟁을 일으켰다.

점수를 매겼을 때 유사장은 "소엽아, 너무 실망스러워, 아무리 생각해도 너의 점수가 부문 최저점으로 평가됐다"고 말했다.

소엽: “ 유경리, 네가 나를 심사하러 왔는데, 근거가 무엇인지 나도 인정하지 않느냐? ”

뒷잎도 유경에게 가르쳐 달라. “최저 점수를 주면 내가 어떻게 해야 더 잘할 수 있을까?”

유 사장은 또 명확하게 회답을 하지 않았다.

소엽은 “전체 성적 면담에서 나를 지도하지 않았고, 내게 한 방법도 알려주지 않았고, 나는 매우 곤혹스러웠다 ”고 말했다.

소엽이 유 사장에게 고소 이유를 제기했다.

고소 이유1: 심사를 설명할 수 없는 근거, 인상적으로 점수를 매기다.

고소 이유2: 성적 개선 방법을 가르침을 청하는 유경은 명확한 답변을 주지 않았다.

실천 중에는 유경리와 소엽이 벌어지는 경우가 많다.

회사의 성과관리 문화가 결핍되어 주관들은 성적 관리를 할 때 충분한 리더십이 부족하다.

주관들은 어떻게 평가를 해야 합니까? 어떤 측면에서 개선해야 합니까? 어떤 방식으로 개선해야 합니까? 부하의 성적이 좋지 않습니다. 개인적 능력이나 기능 방면의 원인입니까? 아니면 다른 이유는? 상급 지지나 동반협조가 필요합니까?

많은 회사들이 전략적 성과관리를 실시하는 과정에서 성적 관리 시스템을 지탱하는 기업문화와 지도력이 부족해 성적 관리가 상응하는 역할을 할 수 없다.