화웨이는 《노동 계약법 》을 오독하였다.

화웨이는 직원들과 무고정 기한 계약을 체결하여 우승 열패원칙을 전복시키려 기업의 경쟁력을 약화시킬 필요가 없다.

거시적으로 국가가 우선적인 노동력 관리 체제를 필요로 하는 동시에 고정 기간 노동 계약은 철밥그릇이 아니라 법정 조건도 해제할 수 있다, <노동계약법 >은 무고정 기한 노동 계약에 대한 규정이 공평하고 합리적이고 기업과 근로자에게 유리하고 기피 할 필요가 없다.

마지막으로 기업이 노동계약법 발효 전에 감원이나 계약을 개정하는 것을 반대하는 것은 기업이 노동계약법 (노동계약법) 의 중점을 관리수준을 높이고 내부 규제 조정 제도를 조정하는 데 중점을 두고 있다.

정문: 중국 노사관계의 ‘노동계약법 ’이 내년 1월 1일부터 시행된다. 많은 기업들이 연전부터 인적 자원 관리 체계의 조정을 시작했다. 최근 화위회사의 조정은 만 명의 직원에 가깝기 때문에 사회적 관심을 끌고 있다.

사실상 처음으로 노동계약법을 읽을 때 필자는 올해 말부터 노동계약법이 발효되기 전에 인적 자원관리 체제에 대해 조정할 수 있는 기업들이 많다.

노동계약법 (노동계약법) 은 근로자들의 보호가 강화되었기 때문에 또 다른 방면에서도 기업 감축의 난이도가 커지는 것을 의미하기 때문이다. 기업으로서 경쟁력을 유지하려면 이 법의 발효전에 인적자원관리 체계를 조정해야 한다.

그러나 화웨이의 인적 자원 체계 개혁 처방이 합리적이지 않다며 첫 번째 개혁 조치는 노동계약법에 대한 오독이 있는 것 같다.

해당 보도에 따르면 화웨이는 이번 조정이 대가를 치르지 않았고, 모든 화웨이는 8년 이상 (즉 1999년 전 입사) 직원이 모두 사퇴를 하고 회사와 다시 계약을 체결할 수 있다.

화웨이는 이번 조정에 대한 새로운 노사원 대우를 조정하는 등 종합적인 고려도 있지만, 노동계약법 (노동계약법) 을 10년 이상 근무하는 것에 대해 무고정 기간 노동 계약을 체결해야 한다는 규정이 주요 목적이다.

이 조정에 대한 화위회사와 이번 조정에 관련된 직원들은 모두 일정한 대가를 치렀다.

화웨이 회사가 지불한 대가는: 회사가 조정에 관련된 수만 명의 직원에 대해 한 번에 9개월의 임금을 보상하는 대신 신노동 계약의 급여가 늘어났다면, 이번 관련 직원이 확실히 뉴스에 따르면, 화자는 이번 인적 자원 조정을 위해 지불한 현금은 수억 위안에 이르게 될 것이다.

한편 화웨이는 현재의 방법도 일로영일이 아니다. 앞으로 10년이나 두 번 재계약을 하는 무고정 기한 계약의 문턱에 부단하게 다가올 것이며, 현재 이 조정된 직원이 10년 후 두 번 재계약 후 무정기한 계약의 기준이 될 것이다.

이에 따라 이 같은 대가를 치르면서 직원들은 고정 기한 계약을 하지 않은 문제가 해결되지 않았다.

반면 직원들은 이 보상을 받았지만 화위회사와 무고정 기간 노동 계약을 체결할 기회를 잃고 본래 손에 들어오는 무고정 기한 계약이 없어진 것을 본 필자도 인터넷에 화웨이 직원이 이번 조정에 불만을 표시하는 것을 보았다.

기업들도 적지 않은 노동계약법을 이용하여 시간차 차이를 대비해 대규모 감원을 준비하는 기업도 적지 않다.

화웨이의 당근식 조정이든 많은 기업의 막대한 조정이든, 노동계약법 입법자의 본의는 모두 편차가 있다고 본다. 필자는 ‘노동계약법 ’에 대한 오해가 있다.

화웨이는 이번 조정에서'노동계약법 '제14조에 대한 우려가 있다. 직원들과 고정 기한 계약을 맺고 그 감축을 할 수 없다면 우승 열패 원칙을 전복시켜 기업의 경쟁력을 약화시켰다.

필자는 이런 걱정은 불필요하다고 생각한다.

우선 거시적으로는 화위같은 대기업의 경쟁력을 약화시키려 하지 않는다.

개혁개방 이래 우리나라의 발전은 매우 빠르지만 인구가 많고 밑바닥이 얇은 기점은 우리와 서방 선진국의 격차가 비교적 크기 때문에 국가가 화웨이 같은 영군기업의 경쟁력을 향상시켜 국가 전체의 발전을 이끌어야 하는데 기업의 경쟁력이 매우 중요한 일환은 바로 ‘ 우승열 ’ 의 내부 경쟁기제다.

이 대면에서 ‘ 노동계약법 ’ 이 기업의 직원 감축의 문턱을 높였지만, 화웨이는 사회 전체에서 우승 열패의 메커니즘이 필요하다.

이런 거시적인 배경 아래에서는 화위와 같은 대기업들이 ‘노동계약법 ’을 우선적으로 규정하고 인적 자원 관리 체제와 인적 자원 관리 체제가 우선적인 목적이 아니라 법적 규제를 우선적으로 피하는 것이 아니라 고액의 원가 무정기한 노동 계약에 이르는 직원과 자신에게 고정 기한 노동 계약을 맺고 이번 조정을 근본적으로 해결하지 않고 시간을 미룰 뿐이다.

그 다음으로 무고정 기간 노동 계약에 대한 두려움은 ‘노동계약법 ’의 결과를 자세히 읽지 못했고 이른바 ‘고정 기한 노동 계약 ’은 계약이 중단되지 않았을 뿐, 이런 계약은 계획 경제의 철밥그릇과 본질적인 차이가 있다.

사실상 노동계약법 (노동계약법) 도 이 계약을 해제할 수 있는 법정 조건을 규정하고 있으며 이런 계약은 해제할 수 없는 것이 아니다.

한편 단개계약을 해제하고 기업의 원가가 높지 않다.

화웨이의 이번 대규모 조정은 비용이 너무 높은 것 같다.

결국 사회 전체의 공평한 정의로써 기존의 노동법률제도의 노동 계약 기한의 규정은 근로자에게 불합리하다.

기존 제도 하반기 노동 계약 단기화 경향이 뚜렷해 직공의 취업안정감과 기업에 대한 귀속감도 기업의 장기적 발전, 사회의 조화 안정에도 불리하다.

노동계약법 제14조는 무고정 기한 노동 계약을 체결한 세 가지 상황은 모두 매우 합리적이다: 근로자는 이 고용인 단위에서 10년 연속 근무를 하고, 2차 고정 기간 노동 계약을 체결하고 노동 계약을 재계약을 체결하고, 고용인 단위와 근로자의 협상이 일치한다.

이 같은 조건 중 어떤 조건을 충족시키면 근로자는 장기적, 안정적인 근무 조건을 만끽해야 한다고 본다.

이 제도의 규정은 결국 기업에 유익한 것이며 화웨이를 비롯한 모든 기업들이 환영 태도에 대응하지 않고 두려움에 대비하지 않고 대책을 마련했다.

위의 논술은 《노동계약법 》이 발효되기 전에 대규모 감원 기업도 적용되고 현재의 감원 수속이 단순하고 원가가 낮은 것 같지만 실제 《노동계약법 》에서 효력을 발효한 후 기업은 이 법에 따라 우승열패의 목적을 달성할 수 있다.

‘ 노동계약법 ’ 은 공평한 법률이고 근로자의 합법적 권익을 지키는 것 외에도 기업의 이익도 겸고했다.

이 때문에 현재 감원할 기업도 권고한다: 기업이 지금 감원할 경우 기업관리자가 미래에 대한 자신감이 부족하다는 것은 소수 직원이지만 기업이 잃은 것은 인심과 사기와 발전의 동력이다. 어느 쪽이 한눈에 잘 보인다.

마지막으로 《노동계약법 》이 발효되기 전에 기업이 무엇을 해야 하는지를 이야기하자.

‘노동계약법 ’은 직장의 관리 수준에 대해 기업과 직원들의 노동쟁의분쟁에서 기업의 내부 규제 제도가 중요한 역할을 하고 있다.

기업들은 노동계약법에 따라 내부 규제 제도를 조정하고 관리 수준을 높이고 관리 직원의 합법에 따라 효과가 있다고 건의했다.