賃上げのしようがない

この日以来、晋江英林のある織り会社(以下S会社と略称する)の行政部蒋社長はドキドキしていた。先月末、同社は賃金を引き上げたばかりだが、蒋社長は依然として一線の従業員の動向に注目し、従業員の流動を恐れている。

S社は業界内の規模以上の企業であり、同社周辺には中小織物企業が多く分布している。先月初め、多くの中小企業が急に賃金を大幅に引き上げたのは、S社にとって「平地一声雷」にほかならない。

「会社の今回の賃上げは、まったく情勢に追い込まれ、会社の予算内ではないと言える」。蒋社長は仕方なく感慨深げに言った。

賃上げされる

蒋社長によると、今の求人情勢は、内憂外患と言える。今年に入ってから，江蘇省浙江省などの地区の織り企業は次々と賃金を引き上げ、すでに多くの紡績業界の産業労働者を引きつけており、これまで同社の第一線従業員は10%~15%の不足があった。意外にも、「外患」はまだ解決されていないし、「内憂」も来た。

蒋社長の回想によると、今年3月初め、S会社の内部の第一線の従業員は、突然蒋社長の事務室に来て給料の上昇を要求し、さもなくば転職しなければならない。当然、同社は春節の休み前に多くの従業員のために給料を引き上げ、着工後1ヶ月で給料を上げる前例もない。どうしてこんなに多くの従業員が急に給料の値上げを要求したのですか。詳しく聞いた後、蒋社長は思わずプレッシャーが倍増した。

もとは、S会社の周辺の中小企业は春が始まった后に労働者を募集するのがずっと理想的ではありませんため、目で见ます労働者を募集するピークは間もなく過ぎて、いくつかの中小企業はいっそ歯を食いしばって:給料を上げます。「微調整だけで大丈夫なら、大幅な引き上げがポイントで、頭が痛い」。蒋社長によると、S社の報酬は業界の中で比較的優位で、通常は同業者よりやや高いが、今回の中小企業は人を募集するために、大幅に報酬を引き上げ、ほとんどの職種が500~600元引き上げられたという。こんなに大きな「誘惑」は、人の心が浮動するのも無理はない。

中小企業の「常識通りにカードを出さない」ことで、S社は急いですべての管理職を集めて緊急会議を開かざるを得なくなった。会議で、S会社の社長はすべての管理者に、口径を統一し、すべての従業員に、同社も給料を上げ、まずすべての従業員を安定させるように言いつけた。上昇幅の多少については、行政部に急いで調査・確定するように要求した。

S社は毎月の月末に先月分の給料を出しているので、管理職の話を聞くと会社も給料が上がるそうで、すべての従業員は3月末の到来に期待しています。そのため、蒋社長は史上最も苦しんだ3月を経験した。「中小企業の「大手書き」の賃上げ後、会社の賃金水準は彼らよりずっと低くなった。彼らの水準より上がれば、会社のコストは一気に上昇するだろう。わずかな賃上げだけなら、従業員を残すことができるだろうか」。

そこで、給料の引き上げは3月中にS社全体の注目の焦点となった。

眺めるしかない

いろいろな調査と検討を経て、S社の賃上げ案は最終的に確定した。蒋社長詳しく考えてみると、S社は多くの中小企業と悪性競争に陥ることはできないと考えている。もし彼らが中小企業と同じレベルに給料を上げたら、中小企業は必ずさらに上昇し、最終的には市場秩序全体を乱すだけだ。しかし、一線の従業員にとって、給料は常に最も重要なので、上がらなくてもだめです。

「だから、私たちは最終的に上昇幅を10%~15%に決めました。蒋社長によると、賃金の上昇幅は中小企業ほど高くないが、同社は従業員の福祉レベルを高めた。例えば、従業員に無料の夜食を提供し、従業員の食事補助レベルを高めた。いくつかの親切な福祉措置を通じて、従業員に会社の愛を感じさせます。

3月末になると、多くの一線の従業員が待ちきれずにS社の行政部に給料を受け取りに来た。「正直、社員が給与明細を見ていると、私はほとんど息を止めていました」蒋社長は、「息を止める」という言葉で少しも誇張していないことを形容した。彼は心がドキドキしていて、引き上げ後の報酬レベルの従業員が満足しているかどうか、彼らを残すことができるかどうか分からないからだ。

また、蒋社長によると、同社は賃金の具体的な引き上げ割合を全社で公開していない。「従業員が満足しているかどうかも分からないし、公開後の社員間の比較も恐れている。会社もまだ見ているし、引き上げ後も社員が変動すれば、また引き上げられるかもしれないので、まずこのような隠れた方法で探るしかない」。

現在、S社の行政部と生産部門の管理職は従業員に調査インタビューを行い、昇給後の従業員の反応を理解している。「今は見るしかない。ここで社員を落ち着かせるのが一番だ。力が足りなければ、給料を上げるしかない。ただ上がると、いつ終わるの?」蒋社長は仕方なく言った。

「網を1枚編む」

実際、蒋社長が反映した問題は、記者が最近晋江の多くの業界で発見された。

2月が求人ラッシュだとはいえ、3、4月は社員の流れがピーク。1ヶ月以上の見通しと比較を経て、この時の労働者は一般的にどの企業の報酬と福祉が本当に高いのかを比較し、自分が良いと思っている企業に流れ始めたからだ。また、多くの企業が春先に打ち出した「従業員の工場復帰補助金」は、例えば2月、3月の賃金が2倍になったり、増加したりして、工場復帰後にいくら補助金を支給するかなどの政策は、一般的に3、4月に現金化され、多くの「賢い」従業員が補助金をもらった後、この企業を離れ、より良い企業に流れることが多い。もう一つのケースは、S社が遭遇したように、多くの報酬と福祉条件がもともとよくない企業が、人を募集できない圧力に迫られている。この時も最後の「猛薬」を飲んで、給料を大幅に引き上げ、このような短時間効果は業界内の人の流れを招くことが多い。{page_break}

記者は取材の過程でこのような例に出会った。陳埭のある靴企業は2月に工場に戻る補助金がよく開かれたため、同行中のある職場の主任が「名を慕って来た」とし、同企業にラインの労働者をもたらした。しかし、3月になると、この職場の主任の補助金がもらえ、会社の他の主管と付き合うことができないので、いっそ線全体の労働者を連れて、他の企業に流れた。今はもう求人のピークではありません。市場を流れる人はもう少なくなりました。この靴企業は一気にこんなに多くの人を失いました。どこで探しますか。仕方なく、同社は「手ごわい」ことしかできず、同社のすべてのベテラン社員に対して、会社のために労働者を紹介できれば、1000元(うち700元は紹介者を奨励し、300元は新入社員を奨励する)を奨励すると発表した。

このニュースが発表された後、自然に多くの新入社員を引きつけることができたが、周辺の同業者は蒋社長のようにドキドキしている人もいる。

3、4月の人員流動が大きい現象に対して、一部の企業も従業員を残す方法を蓄積している。飛克(中国)有限会社の人的資源総監苑義発氏によると、今年の飛克会社の返却補助金も非常に高く、返却時間によって1000~2000元の返却補助金が支給された。しかし、この2カ月間、同社には人員の流れはなかった。

「うちの工場復帰手当は10ヶ月に分けて支給されているので、毎月10分の1ずつ支給されているので、従業員が補助金を受け取ると流れてしまう現象は容易ではありません」。苑義発表示。

舒華(中国)有限会社の人的資源総監の張躍奇氏も、今年の舒華従業員の工場復帰率は93%以上に達し、同社は周辺企業の掘削対象になることは避けられないが、同社の一線従業員の安定率は依然として高いと紹介した。

「私たちは『網を1枚編んだ』ので、この『網』で従業員をしっかりと接着しました」張躍奇氏によると、この「ネット」とは、企業が同業界より給料が多くないことを確保するほか、完全な福祉保障システムを構築し、多次元から従業員の福祉を全面的に保障することを指す。

「S社が単純に中小企業と賃金水準を競うのではなく、福祉面で調整することに賛成です」。張躍奇氏によると、現在の従業員はみな頭がよく、自分のために勘定を計算することができ、給料のレベルは業界企業とあまり変わらないが、福祉保障の力は異なるという。規模企業と中小企業が異なるのは、給料のほかに、ソフトとハードの条件に大きな投資を行い、従業員のために親切で細かい福祉保障システムを構築する実力があることだ。例えば、舒華会社は500万人を投入して「舒華従業員慈善基金」を設立し、従業員の助学、助困、助医に使用した。例えば、舒華の5人の年老いた従業員は一度に5000元、10人の年老いた従業員は1万元、15年は2万元、20年は4万元などを奨励している。

「従業員に企業で働くことが保障されていると感じさせることが、本当に従業員を残す鍵です。」張躍奇は言った。