奥康靴業用人の「四部作」

10月21日ニュース、近日、

コストを惜しまない

奥康さんは毎年求人経費に占める割合が大きいです。

今は杭州、上海、広州などで春と秋の大型募集会が行われているほか、学校の大学生を対象にしたキャンパス募集も行われています。

2005年から現在に至るまで、北京大学、清華大学など75の大学でキャンパス募集が行われています。

奥康さんは毎年修士を導入して各部門に補足して、部門の管理レベルを向上させます。

募集力を高めるほか、学校と革新モードを作り、「オーコンクラス」を設立しました。

学生は学業が終わったら、自分でオーシャンに就職するかどうかを選択します。

同じ応募条件の下で、オーコンは「オーコンクラス」の学生を優先します。

潜在力を引き出す

研修は企業の発展戦略の一つの有機的な構成部分として、奥康で制度化の管理に組み入れられました。

会社が公布した「研修管理制度」は、研修計画、組織管理、研修課程の開発など9つの面について明確な規定をしました。

研修制度によって、オリンピックは毎年1000回を超える実戦訓練を行います。

野外開拓訓練は、潜在能力を引き出す一つの方法でもあります。2005年から現在まで、このような娯楽と実戦を兼ね備えた野外体験に参加した社員は数千人に達しました。

自社の企業文化に適した人材を最大限に育成するために、讲师団を設立した上で、中国製靴業初の企業大学を設立しました。今まで4期のEMBA教室を成功的に開催し、200人以上の学生がいます。

「提供プラットフォーム」の人材

江興華は持ち場を回ってきた高級監督で、2001年にオーシャンに入団しました。

自分の奥康での経験を振り返って、江興華は深く感じました。

江興華は最初に人材資源部で募集、業績審査などを担当しました。

2004年にはマーケティング本社の総合事務所に勤務しています。

2006年、人材資源センターの総監に昇格されました。

江興華は言った。

仕事の必要から、今は奥康人材資源センターの高級総監を務めているだけでなく、奥康大学の執行校長も兼任しています。

オーシャンでは、2、3年以上働いている社員に対して、評価を行います。

評価結果によって、一部の従業員は新しい適任部署に異動されました。

企業が持ち場制を実施した後、多くの総合能力に優れた優秀な管理人材が現れました。

江興華は典型的な例です。

奥康さんはまた従業員のキャリア計画を非常に重視しています。従業員一人一人のために、キャリアの発展と設計路線を作りました。

また、社内では公募を採用して、各種の内部募集と人材選抜活動を絶えず展開しています。不完全な統計によると、奥康の現在の幹部の中に少なくとも90%以上の幹部が内部育成と選抜されたのです。

「人間本位」で人材を伸ばす

従業員はアルバイトではなく、同じ奥康一家という理念があります。

奥康千石製造センターにあります。

今年7月、従業員の「夏の憂さ」を解決するため、30万元を投資して「オーシャン社員子弟サマーキャンプ」を開催しました。

このような企業の従業員の切実な利益のために考える文化、従業員をも何分多くならせました。