企業管理の理性と人間性

社会科学の研究対象は人で、自発的で能動的な人です。

このためには、複雑な社会活動の中から共通点を見つけ、人の行動方式を理解できるようにします。

人間性の仮説はこのように発生して、その中の経済学の理性人は仮定して影響が最も大きいです。

この仮説は、すべての人は利に向かって害を避ける本性があって、コスト収益の計算を通じて(通って)利益の最大化の行為の方式を選ぶことができますと思っています。

経済学の分析方法は広範な影響を持つ。

これは単に理性的自利に関する判断が生活経験と一致し、理解され、受け入れられやすいだけでなく、この仮説に基づいた経済学理論のため、多くの社会現象に対して論理的な解釈を行い、人々の行動を予測することに成功したからである。

企業は経済組織として、自然と経済学との関係が深いです。

ミクロ経済効果の向上を目的とした企業管理は、経済学思想の直接的な影響を受けている。

人々は利益の最大化を求める理性人の仮説から、企業管理の法則を説明しようと努力しています。

このような考え方によって、企業は理性的に投入と産出を高める組織形態と解釈されています。人々は自分の利益を最大化する目的から企業を設立し、利益によって実現する可能性のある方法で企業の中での行為を選択します。だから、管理、経済管理、企業管理は本質的に同じです。

さらに、利益は人々の行動の原因として、どんな内容がありますか？

利益に対する理解と企業管理実践をどう結び付けるか？

長い間、これは問題にならない問題と見なされています。

人々は実際に黙認して、人々の行為を推進する利益は経済収入、特に貨幣収入です。

例えば現代管理学の創始者の一人であるテーラーは、従業員の給与の調整を科学的管理の推進の主な頼りとしています。

なぜかというと、その理由は簡単です。社会的な物質生活条件が十分ではなく、価格メカニズムが経済活動方式を主導している場合、貨幣収入を高めることを主な行動要因として、自然な選択です。

これに対応して、企業管理の実践の中で、従業員の経済収入に対する追求をどのように利用して企業収益目標を実現しますか？

管理の仕事の基本的な考え方になります。

つまり、管理職の基本的な仮説は、従業員が仕事に興味がなく、経済収入を得るためだけに受動的に働くということであり、仕事のコスト収益を上げるためには、当然少ない仕事をして報酬を多くもらう傾向があるということです。

従って、企業管理の根本的な任務は、従業員の仕事を監督し、仕事を完成させる場合には報酬を支払う根拠となる。

計画、組織、指揮、制御などの管理機能はここから生まれる。

この考え方の指導の下で、管理者と被管理者は分離と対立の地位にあります。

管理者は企業の利益から指揮とコントロールを行い、社員は個人の利益から任務と監督を受け、企業は管理者が社員の利己性を利用して作り上げた理性的な機械であり、その目的はより良い企業利益を実現することにある。

このために適用される管理手段は大きく分けて二つに分けられます。

ダグラス&12539;マッコーリーゴはこれに対して深い考察と分析を行い、X理論で概括している。

しかし、このような管理方式は難題に直面して、強硬な監督措置を取っても利益誘導を行っても、だんだん足りなくなりました。

原因はどこですか？

管理実践はダグラス&_183;マッコーリーゴの理論的思考を推進した。

そのすごいところは、単に事実に即して問題を論じるのではなく、多くの現象を体系的に考え、哲学の高度から世界観と方法論の問題を提出したことにあります。社員が確かに仕事の責任を逃れている利己主義の傾向があるなら、この傾向は一体天生が持っているのですか？それとも明後日に生まれたのですか？

もしこのような傾向が先天的ではなく、後天的な環境から来ているなら、元の管理パターンは適切ですか？

明らかに、これは管理原則に対する徹底的な反省である。

これに対して、ダグラス&12539;マッコーリーゴは、従業員の仕事に対する消極的な態度が監督管理の原因にならないという示唆的な仮説を提出しました。

これは当時において全く新しい思想であった。

この思想は伝統管理の基本的な仮説を否定しているので、管理界全体に挑戦するには十分です。

そのため、ダグラス&チン183;マッコーリーゴは管理思想発展史において重要な地位を占めています。

もちろん、ある種の大胆な構想を提示するだけでは不十分で、これに対して検査と説明を行う必要があります。

ダグラス&_183;マッコーリーはマズローの需要理論を参考にした上で、まず管理困難の出現原因を分析した。

彼から見れば、棒と胡羅卜政策が故障したのは、従業員の需要を一方的に理解したからです。従業員の物質生活の需要だけを見て、従業員の社会的感情と自己成就の需要を見られませんでした。

このような一面性は物質生活の貧困に関係している。

物質的な条件が豊富になると、社員は社会と成果の需要に対して主導的な地位を占めます。

このような状況では、伝統的な監督管理が効かなくなります。

この分析をもとにして、ダグラス&チン183;マッコーリーゴはX理論とは異なるY理論を提案した。

この理論は、人類の需要の中で、どのように友情を創立して、自尊、自信、自主を獲得して、それによって絶えず自分の達成感を実現して、きわめて重要な内容ですと強調しています。

これらの需要は往々にして仕事の中でしか実現できないので、従業員にとって仕事自体も魅力的である。

伝統的な管理の問題は、まさに励起ではなく、手を殺すことですか？script src=>