Directeur, Pas D 'Étiquettes Pour Les Employés.

Beaucoup.DirecteurAimerLabel"Et ce mode de gestion s' appelle"Desintermédiaire"Phénomène.

Ce qu 'on appelle la dématérialisation, c' est que lorsqu 'un directeur juge subjectivement le comportement d' un salarié, qualifie celui - ci et l 'étiquette, alors, quelle que soit la raison du comportement du salarié, il n' y a que deux extrêmes, non noir ou blanc, et il n 'y a pas d' itinéraire intermédiaire.

Dans la gestion, beaucoup de gestionnaires aiment faire des jugements, préfèrent étiqueter leurs employés selon leurs propres idées, par exemple, la paresse est une très bonne étiquette, si le Directeur pense que les employés sont paresseux, alors, quelle que soit la raison pour laquelle l 'employé ne fait pas bien, le Directeur retire l' étiquette "dis que tu es paresseux, tu ne l 'admets pas encore, ce n' est pas bien, qu 'est - ce que tu veux dire?"

Lorsque l 'étiquette paresseuse est apposée sur le personnel, en fait, le Directeur a perdu la possibilité d' aider le personnel à grandir, le personnel a également perdu la possibilité d 'expliquer, le personnel a été "intermédiaire".

Un autre exemple en est donné.

En supposant qu 'il y ait dans une pièce quatre ou cinq personnes qui parlent, je dis tout d' un coup en pointant la chaussure de mon pied gauche que mes chaussures sont à l 'intérieur, parce que je dis que mes chaussures sont à l' intérieur, alors il est fort probable qu 'à ce moment - là, tout le monde commence à discuter que les chaussures sont à l' intérieur ou non.En fait, ce n 'est pas du tout une image de chaussures, mais parce que c' est moi qui ai dit que les chaussures étaient intrinsèques, tout le monde a remarqué les chaussures, et non pas moi, parce que j 'ai d' abord apposé des étiquettes sur les chaussures, qui ont guidé nos pensées et nous ont plongés dans une polémique insensée.

Il en va de même pour la gestion, parce que le Directeur a apposé des étiquettes sur les employés, qu 'ils sont paresseux, qu' ils n 'ont pas la volonté d' agir et qu 'ils réagissent de manière passive, alors qu' ils n 'ont pas eu la possibilité d' explorer les causes profondes de leur comportement.

En fait, il y a de nombreuses raisons pour lesquelles les employés ne donnent pas satisfaction. On peut citer au moins 12 Exemples:

Les employés savent - ils ce qu 'ils doivent faire?

Est - ce que les responsabilités du personnel sont claires, c 'est - à - dire qu' il faut toujours attendre les instructions de l 'administrateur ou que le personnel sache ce qu' il peut décider de faire de lui - même?

Les employés savent - ils pourquoi ils font ces choses?

Les salariés sont - ils conscients de l 'objet et du sens de chacun de leurs travaux?

Le personnel sait - il comment faire son travail dans le cadre de son mandat?

Si le personnel n 'est pas formé, quel est le plan de formation?

Le personnel a - t - il reçu une récompense après avoir accompli un travail?

Le gestionnaire demande souvent aux employés de mettre les documents sur la table et de continuer à s' occuper de leurs propres affaires, même s' il est trop occupé à mettre les documents présentés par les employés au mauvais endroit et à ne pas les trouver? Ou bien, chaque fois qu 'ils font un travail, ils obtiennent un retour concret et sincère de la part de l' administration?

Est - ce que les employés sont encouragés à faire un travail?

Est - ce que les salariés peuvent être encouragés à accomplir un travail?Si ce n 'est pas le cas, alors, pourquoi voulez - vous que les employés gardent le moral?

Après un travail, est - ce que la récompense est négative?

Quand un employé travaille dur, en tant que gestionnaire, vous lui donnez plus de travail difficile ou autre?

Est - ce que le personnel connaît ses priorités? En tant que gestionnaire, est - ce que vous dites à l 'employé ce que vous pensez qu' il y a de plus prioritaire ou de laisser l 'employé deviner lui - même, alors que vous ne savez pas à quel moment soudain, vous tendez la main à l' employé pour obtenir les résultats de son travail?

Si tel est le cas, est - ce que vous vous souciez des employés? Comment affrontez - vous d 'autres employés qui travaillent dur et qui font preuve d' excellence?

9. Que faites - vous quand les employés pensent que vos méthodes de travail ne fonctionnent pas? Quelle est votre attitude lorsque les employés mettent en doute la manière dont vous organisez votre travail? Dites - leur à voix haute que j 'ai parcouru plus de ponts que vous? Expliquez - vous patiemment pourquoi cette méthode fonctionne? Quelles sont les mesures concrètes? Quels sont les points de contrôle clefs? Avec qui je dois traiter pour obtenir l' information et l 'appui voulus?

Quelle est votre attitude quand les employés pensent que leurs méthodes sont bonnes?

Quand un employé prend des photos de ses seins pour vous dire que mes méthodes ne posent pas de problème, vous lui dites en confiance, d 'accord, je vous crois, allez - y? Ou Rappelez - vous à l' employé, bien qu 'il ait de bonnes idées, mais soyez attentif aux risques éventuels et aux difficultés, peut - être à temps pour vous demander de l' aide?

11. Quand un employé a peur de son travail, quelle est votre performance? Quand un employé vous dit qu 'il a peur d' un emploi, qu 'il n' ose pas accepter, alors vous dites hypocritement des encouragements que vous ne croyez pas ou que vous demandez à l 'employé de dire ce qu' Il craint, vous l 'analysez?

Que faites - vous quand un employé affecte son travail à cause d 'un employé de maison?

Quand votre employé est perturbé par des problèmes familiaux, est - ce que vous acceptez, ou voulez - vous obtenir des résultats, ou bien vous parlez avec votre employé, en lui disant l 'importance de son travail, en espérant qu' il ne soit pas influencé par des problèmes familiaux?

Ce n 'est que lorsque le Directeur abandonne la notion de neutralisation que l' occasion d 'étudier avec le personnel les causes profondes de l' impact sur la performance, sinon, le Directeur crée la banalité et non la recherche de l 'excellence!