직장 중'나쁜 사과'를 어떻게 맞출 수 있을까

‘p ’은 직장마다 이런 사람을 만날 수도 있다. 열심히 일하지 않고 팀을 끌어당기는 뒷다리를 아무리 눌러도 실적을 추진할 수 없다. 실적이 없으면 항상 불평과 불평이 많다. 행위는 규칙에 어긋나는 것이 없고, 협력정신이 부족하고 개인의 이익 1위는 지겹다.

이 사람들은 팀 중의 ‘ 나쁜 사과 ’ 라고 불린다.

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‘p ’은 동료가 싫어하고 머리 아픈 자를 미워하게 하는 실험이 있는데, 한 팀 중 이런 ‘비구니 ’가 있으면 팀 성적 효과는 30%에서 40%까지 떨어진다.

관리자가 팀에 나타났던 상황에 대해 상담을 받았는데, 나는 먼저 팀 중의 미운 귀신을 3류로 나누었다.

'p'은'달팽이 형'이다.

이런 사람은 진취를 생각하지 않고 일하는 것이 느리고 효율이 낮다.

그 중 주요 원인은 능력이 안 되는 것이 아니라 주동의식과 봉사정신이 결핍되어 자신이 손해를 보는 것만을 두려워한다.

몇몇 실적을 고과해 `a href =`http://www.sjfzm.com /news /news /index.asp `의 지표 ``는 ` ` `가 ` `가 ` `a htttp = `가 `가 `가 ` ` `가 `가 `가 `가 `가 `

반면 일부 기능성 직위에는 행정, 명확한 분업과 임무 양도가 있어 서로 비교하면 소극적이고 소극적이고, 전체 팀워크의 효율을 이끌어 주는 문제다.

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'p'은'닭싸움형'이다.

이처럼 유형의 직장인들도 드물지 않다. 기업이 출범한 것은 아니다. 기업이 나타났던 a href ='http:'wwww.sjfzm.com /news /index /index.as.aas (관리 제도)'를 막론하고, 그들은 꼭 의문을 제기할 것이다.

일을 그리 많이 하지 않고, 원망하는 것은 비관, 불안, 불안, 불안, 각종 부정적인 정서, 지도와 회사가 자연적인 적, 실적이 없기 때문에, 실적이 없기 때문이다.

이 정서를 퍼뜨릴 때, 불평은 바이러스처럼 빠르게 퍼져 하나의 조직에 치명적인 타격을 입게 된다.

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'p '세 번째는'원숭이 형'이다.

이런 직장인들은 흔히 정상적인 인간교제 규범을 저버리는 경우가 많았고, 자신의 이익을 중심으로 문제를 고려해 사람과 협력을 소홀히 한다.

위에서 뛰어내리는 원숭이는 때때로 동료에게 어려운 문제를 낸다.

이런 직장인들의 능력은 있지만, 항상 규칙 밖에서 일할 때, 시간이 지나면, 그들이 이끌어갈 때, 규칙을 지키지 않거나, 진취를 생각하지 않으거나 불평을 시작하거나, 전체의 전투력은 큰 영향을 받게 된다.

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‘p ’이 골치 아픈 직장 ‘미운 귀신 ’을 선별하기 어렵다.

일반적으로 채용 과정에서 지식과 전문 기능 수준을 중시하는 것은 이력서를 통해 볼 수 있다.

면접에서 면접관은 일반적으로 한 사람의 자질과 특질을 간직하고, 짧은 면접 과정에서 한 사람은 면접관이 좋아하는 캐릭터 표현을 선호하는 경향이 있다.

그러자 얼토당토않은 사람을 채용할 수 있지만 위장 형식으로 혼입할 수도 있다.

일단 이들이 새로운 직장 환경에 익숙해지면 ‘군마 ’, ‘나쁜 사과 ’, ‘미운 놈 ’이 되었다.

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'미운 귀신'을 절대 거절할 수 없는 만큼 관리자는 또 무슨 고술을 만드는가?'

'p '대처 1: 반복 충돌 전망.

일부 말단 직위의 관리는 상대적으로 쉽지만, 한 고위직의 도입은 자칫하면 원기가 크게 상하고 중량은 붕괴된다.

고위 직장인들에 대해서는 전기의 부단한 갈등에 중점을 두고, 일부, 협력 형식으로 고찰해, 이 사람이 같은 비전이 있는지 여부를 보고, 일하는데 충분한 직업 소양이 있는지 여부를 살펴본다.

같이 일하고, 같이 활동하고, 함께 여행하고, 한 사람이 팀 중 사람이 아닌지 자연스럽게 알 수 있다.

이것은 사실 채용을 길게 늘리게 하는 것은 시간이 걸린 것 같지만, 중요한 직위에 대해서는 또 할 수 없는 일이다.

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‘p ’은 2: 제도 규범에 대해 미리 경고할 수 있다.

징그러운 귀신은 하나도 옳지 않은 것이 아니다. 모든 사람의 마음속에 선악이 있고, 제도는 인간성 중의 악을 피하기 위해서다.

한 초창조직은 대부분 사람의 관계로 유지하고 있는데, 이때, 단체의 공동 희망과 목표가 중요하다.

그러나 일정 규모로 발전하면 대량의 신입 사원들이 진입함에 따라 외곽 인원이 방사되지 못하고 규범과 제도가 무형적인 역할을 할 수 있다.

왜 기업들이 신입사원 입사 훈련을 하는 걸까? 기업문화를 선양하는 것 외에 기업의 제도도 필수 교육과정을 알리기 위한 새로운 제도적 분위기에서 새로운 캐릭터가 각 사람에 대한 요구는 무엇일까.

그러나 제도는 만능이 아니다. 징벌은 목적이 아니다. 기업내 제도가 지나치게 세밀하면 사람들과 대항하는 결과는 갈수록 나빠질 수밖에 없다.

그래서 제도적 규범은 예방을 위한 것이다.

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'p'은 3: 관리자 리더십 향상, 개성을 발휘하는 데 대비한다.

한 사람마다 자신의 능력을 가지고 있는 이상, 모든 ‘미운 귀신 ’이 그의 특기 분야에 전념하게 하는 것은 아마도 괜찮은 관리방법일 것이다.

관리자의 리더십이 필요합니다. 관리자가 유리하게 다스리면, 관리자는 흔히 ‘토크귀신 ’을 적극적으로 향한 선봉으로 변할 수 있으며, 관리를 부당하게 되면 또 다른 상황이 될 수 있습니다. 갈수록 많은 중간 사람들이 싫어하기 마련입니다.

이 지도자의 방법은 무엇입니까? 바로 직원들의 내적 수요를 발굴하고 기업의 목표와 결합되는 것이다.

간단하게 말하자면 직원들이 출발해 기업 시야에서 인도하는 것이다.

진취적, 비관적인 부정적, 지긋지긋, 내면적 가치감은 자극되지 않는 경우가 많다.

인재 관리를 잘해도 힘들고 때로는 반드시 해야 할 과목이다.

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은 4: 과감하게 버려야 한다.

썩은 사과를 버리는 것이 최선일 것이다.

몇몇 체제 내의 조직은 말할 필요도 없고, 들어오기는 어렵고, 개개인도 어렵다.

그러나 다수의 기업에서 한 사람을 자르는 것은 쉽지 않은 것처럼 보일 때가 있다. 세상 물정 때문에 직원들의 원가를 사퇴하기 때문에 관리자가 좌우우우우우로 얽매여 있다.

사퇴 직원은 반드시 원가를 반드시 써야 하고, 법규에 따라 인사분쟁을 엄격히 처리해야 한다. 이것은 단통일 뿐, 단체효율에 영향을 주고 조직문화를 파괴하는 것은 ‘ 나쁜 사과 ’ 에 과감하게 버려서는 안 된다.

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'나쁜 사과 '관리자는'나쁜 사과'를 싫어한다. 직장인들이'나쁜 사과'를 싫어하기 때문이다.

그러나 직장에서 나쁜 사과는 모든 관리자들이 직면해야 한다는 사실도 직장인들이 수련해야 하는 숙제다.

단순히 환경이 바뀌지 않는다면 환경에 적응하고 환경에서 자신을 계속 발전시킬 수 있다는 것은 바로 확고한 자기 방향감과 뛰어난 직업 기교가 필요하다.

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