HR 유인술: 사람을 보고 접시를 본다

최근 발생한 구글은 중국 시장에서 탈퇴 선언을 하였으나, 우리가 기억에 남는 것은 이구글에서 탈퇴한 사건이다. 구글 같은 대기업, 인적자원부문의 업무는 이미 매우 이르고, 이개복 같은 핵심 인재의 출출출출은 불가피하다.그렇다면 한 회사의 HR 로 어떻게 가능한 한 이런 상황이 발생하는 것을 피할 수 있을까?이 상황에 대해 영재 인터넷 연속망 아래 영재망과 의류영재망을 공동으로'핵심 인재의 격려와 보류'라는 주제 사룡을 초청해 태화컨설턴트 파트너, 고급 컨설팅 매니저 장슨 선생과 현장에서 HR 이 격려를 통해 핵심 인재를 어떻게 남길 수 있을지 의문했다.

핵심 인재의 특질을 분명히 알다.

"격려의 역할을 제대로 발휘해야 한다. HR 은 핵심 인재의 특질을 먼저 알아야 한다."장슨이 말하다.핵심 인재는 보통 몇 가지 특질을 갖추고 있다: 핵심 인재가 필요로 하는 특질이다.높은 수준의 성과가 없기 때문에 기업의 발전에서 일석 자리를 차지하기 어렵다.둘째는 고우월감: 핵심 인재는 흔히 다른 직원들의 독특한 능력을 구별할 수 있으며, 이러한 능력은 복제할 수 없고 패러디가 어렵고 기업에 초과 가치를 가져다 줄 수 있다.그래서 핵심 인력은 일반 직원들보다 존중을 받고 존엄을 지키는 것을 더 바란다.또 핵심 인재는 심리적 기대치와 고직업 충성도 등 특성을 갖고 있다.

도전적 인 일 으로 핵심 인재 를 붙잡다

일부 기업들은 ‘ 적일, 높은 임금 ’ 이 비로소 핵심 인재를 유지할 수 있다고 생각하지만 그렇지 않다.장슨의 예를 들어 이씨는 이직전 구글에 편지 한 통을 썼고, 대체적인 내용은 그가 할 수 있는 모든 직위를 다 해냈고, 모든 일을 최선을 다해 회사를 떠나 하고 싶은 일을 하고 싶다.구글의 보수와 복지 대중이 주최 우대하지만 핵심 인재는 자신보다 가치 높은 공간을 이루지 않고 이직할 수 있기 때문에 임금은 핵심 인재를 붙잡는 유일한 방식이 아니다.

한 연구기관이 고급 지식인에 대한 조사에 따르면 이런 인재가 퇴직하는 가장 중요한 요소는 미래와 발전이 방해되는 것이며, 다음은 금전이다.도전적인 작업이 핵심 인재의 잠재력을 더욱 활성화시켜 기업에 대한 핵심 인재가 충실하게 만든다.핵심 인재를 손을 뻗으면 손이 닿을 수 없을 정도로 뛰어오르기도 힘든 일을 하면 더 힘이 난다. '장슨이 말했다.

궤도를 트다경로핵심 인재를 붙잡다

많은 기업들은 직업 관리 체제, 핵심 인재를 위한 직업 계획 등을 통해 핵심 인재를 확보하고, 예를 들면 디자인류 인재, 기업은 초급 디자이너, 중급 디자이너, 고급 디자이너 등 직위를 설립하여 핵심 인재가 발전하는 공간을 볼 수 있도록, 장기간 기업서비스를 원한다.“ 이런 방법은 매우 효과적이지만, 일부 문제에 직면할 수 있다: 어떤 직원들은 중급 디자이너까지 할 때 관리층으로 발전하려면 어떻게 해야 합니까?어떤 관리층의 핵심 인재가 한동안 자신이 적응하지 못한 것을 발견하고 기술을 다시 하고 싶다는 것을 발견하였다.장슨은 "이쯤에서 탈선 루트를 뚫으면 필요할 것"이라고 말했다.

기업은 자신의 생각으로 더 많은 희망 직원이 어느 분야를 따라 계속 걸어갈 수 있지만 기업도 핵심 인재의 프로젝트를 고려해 궤도를 뚫고 핵심 인재를 위해 더 큰 공간을 제공하고, 궤도를 바꾸고, 궤도를 돌리는 후 사업은 핵심 인재에게 큰 도전을 가져올 것이다.핵심 인재를 발전시키는 공간이 또 일거양득이라는 것이다.

장슨은 올 봄 80% 안팎의 중층 이상 간부가 기존 기업을 떠날 의사가 있다고 답해 기업이 핵심 인재에 대한 격려와 보류에 시달리고 있다. HR 이 오늘의 사롱에서 도움을 받으며 기업의 핵심 인재를 더 많이 기르길 바란다.